Cours de deuxième année GEA

Droit du travail

Titre 1 : Les relations individuelles du droit du travail

Chapitre 1 : Le choix du contrat de travail (L.1221-1 et suivants du code du travail)

Section 1 : L’embauche

Paragraphe 1 : L’âge d’admission au travail

L’âge légal pour travailler est 16 ans. Au dessous de 18ans, il faut une autorisation parentale autorisant le mineur à percevoir des rémunérations issues de son travail.

Paragraphe 2 : Priorités d’emploi

1.    Les travailleurs handicapés

Les employeurs doivent occuper un certain pourcentage de travailleurs handicapés dans l’entreprise. S’il ne le fait pas il doit payer des indemnités à l’Etat (environ 6% de l’effectif).

2.    Congé parental d’éducation

Ce sont les congés qui suivent les congés de maternité jusqu’aux  3 ans de l’enfant. Le père ou la mère peut prendre un congé pour éduquer son enfant. Le patron ne peut pas refuser ce congé. A son retour dans l’entreprise, le parent récupère son travail dans des conditions similaires mais pas forcément le même poste.

3.    Réembauchage après un licenciement économique

Un salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une période de 1 an après un licenciement économique.

4.    Travail à temps partiel

Les salariés qui sont à temps partiels et qui veulent un temps complet sont prioritaires pour un emploi similaire à temps complet.

5.    Passage d’un travail de jour à un travail de nuit

Les salariés de nuit voulant passer de jour sur un poste similaire sont prioritaires et inversement, les personnes étant sur poste de jour, voulant passer sur un poste de nuit sont aussi prioritaires.

6.    Issue des congés

A l’issue des congés qui ne font que suspendre le contrat de travail (sans solde, année sabbatique, congés exceptionnel), les employés doivent retrouver un travail similaire.

7.    Reclassement suite à une inaptitude

Un salarié qui est déclaré inapte à un poste de travail est prioritaire pour retrouver un poste équivalent. L’employeur à obligation de le replacer sur un poste similaire.

Lorsque l’on embauche il faut tenir compte de toutes ces priorités.

Paragraphe 3 : Le recrutement

1.    L’offre d’emploi

a.    Contenu de l’offre d’emploi

·         L’offre d’emploi doit être rédigée en Français

·         La description doit être suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur les éventuels candidats

·         Elle ne doit mentionner une limite d’âge supérieur

·         Elle ne doit pas être  discriminatoire

·         Elle ne doit pas contenir de mention sur le sexe, la situation de famille

·         Elle ne doit pas contenir de fausses allégations susceptibles d’induire en erreur le candidat (notamment sur la rémunération…).

b.    Diffusion des offres d’emploi

·         En interne : elle se fait par voie d’affichage dans l’entreprise sur des panneaux obligatoires et prévus à cet effet.

·         En externe : elle se fait par voie de presse classique, par internet…

2. Interdiction des discriminations à l’embauche

a. Le principe général

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de promotion, de formation professionnelle, de mutation, en raison de son sexe, de son origine, de ses mœurs, de son âge, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie ou à une nation, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique.

b.    Interdiction de discrimination entre homme et femme

On ne peut pas mentionner dans une offre d’emploi quelque soit les caractères du contrat de travail, le sexe ou la situation de famille du candidat. On ne peut pas refuser d’embaucher ou de muter une personne à cause de son sexe ou de sa situation. Les règles sont aussi applicables en matière de rémunération. 

c.    Interdiction de discrimination syndicale

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération les activités syndicales d’un salarié.

d.    Preuve de la discrimination

La preuve de la discrimination en cas de litige est aménagée afin qu’elle ne pèse pas seulement sur le salarié qui se plaint de la discrimination. Elle est répartie entre le salarié et l’employeur. Le salarié apporte les éléments de l’existence d’une discrimination et l’employeur lui, doit ensuite établir que cette différence de traitement est justifiée par les éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

3.    Méthode de recrutement

a.    Informations demandées au salarié

Les éléments qui sont demandés au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Il faut que ces informations aient un lien direct avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation, les aptitudes professionnelles du candidat. Le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi.

b.    Méthodes et techniques de recrutement

Le candidat est informé préalablement des méthodes et des techniques qui vont être utilisés à son égard. Ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.

Paragraphe 4 : La promesse d’embauche

1.    Définition

Elle se distingue des simples pour parler qui précèdent souvent la conclusion d’un contrat de travail. Lorsque la proposition d’emploi est ferme et définitive, la promesse d’embauche s’accompagne de précision telles que le montant du salaire, les horaires de travail, la date d’entrée en fonction, l’emploi exercé…

2.    Sanctions

Si l’employeur ne tient pas ses engagements qu’il a précisé dans la promesse d’embauche il encours une condamnation à des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Paragraphe 5 : Formalités liées à l’embauche

1.    Déclaration unique d’embauche

L’employeur doit adresser à l’URSSAF une Déclaration Unique D’Embauche (DUE) qui lui permet d’effectuer les opérations suivantes :

·         immatriculation du salarié à la sécurité sociale

·         affiliation à l’assurance chômage

·         la demande de rattachement à un service de santé au travail

·         la demande de visite médicale d’embauche.

Cette DUE doit être effectuée au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche et le plus tard le dernier jour ouvrable précédent l’embauche. L’employeur doit faire adhérer son personnel aux caisses de sécurité sociale et de prévoyance.

Le défaut de déclaration peut être considéré et sanctionné comme du travail dissimulé.

2.    Remise d’une lettre d’engagement

La directive  communautaire du 14 octobre 1991 impose la remise aux salariés d’un contrat de travail ou d’une lettre d’engagement comportant un nombre minimal de mentions.

3.    Inscription sur le registre unique du personnel

Dans toutes les entreprises où sont occupés les salariés, il existe un registre unique du personnel qui reprend le nom, prénom, la date d’entrée du salarié, le poste occupé…

Lors des inspections, c’est ce document que peut contrôler l’inspecteur du travail pour voir s’il est à jour.

4.    Relevé mensuel des mouvements du personnel

C’est un relevé qui doit être envoyé dans les 8 premiers jours de chaque mois au directeur départemental du travail dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il  retrace tous les contrats qui ont été conclus où résiliés au cours du mois.

5.    Formalités vis-à-vis de la médecine du travail

Le salarié qui est embauché doit passer une visite médicale d’embauche au plus tard avant la fin de sa période d’essaie.

6.    Information annuelle du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est informé, consulté sur l’évolution d’emploi pour l’année passée et sur les prévisions pour l’année suivante. Information obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés.

TRAVAIL DISSIMULE : l’employeur qui, de manière intentionnelle ne procède pas à

La déclaration préalable des salariés et qui ne délivre pas de bulletin de salaire, commet le délit de travail dissimulé. Ce délit est sanctionné de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

Section 2 : La norme

Paragraphe 1 : Le contrat de travail

Définition du salariat :

Selon la jurisprudence, un contrat de travail est celui par lequel une personne réalise un travail au profit d'autrui contre une rémunération et en se plaçant sous sa subordination juridique. Trois critères son nécessaires pour qu'existe un contrat de travail :

1.    Prestation de travail

Elle doit être effective et réalisée au profit de l'employeur.

2.    Versement d’une rémunération

Somme d'argent ou avantages en nature.

3.    Lien de subordination

Le salarié est laissé sous l'autorité de l'employeur et la subordination résulte notamment de l'exercice d'un contrôle par l'employeur sur la prestation du travail réalisé (ex : soumission à une horaire de travail).

Paragraphe 2 : Forme du contrat de travail

1.    Contrat écrit

Il est nécessairement écrit dans les cas suivant :

·         CDD

·         contrat d’apprentissage

·         contrat de professionnalisation

La directive européenne du 14 octobre 1991 impose une information écrite du salarié.

2.    Langue utilisée

Le contrat doit être écrit en français qu'il soit rédigé en France ou à l'étranger.

3.    Validité du contrat

La validité du contrat est subordonnée aux conditions reprises par le code civil pour la validité d'une convention : article 1 108 du Code civil : consentement, capacité, objet, cause.

4.    Durée du contrat

·         CDI : Il peut cesser selon la volonté du salarié ou de l'employeur selon des règles qui sont posées par le code du travail et par les conventions collectives.

·         CDD : la durée nécessairement écrite sinon le CDD est considéré à durée indéterminée.

Paragraphe 3 : Période d’essaie

1.    Conditions

C'est la période qui précède l'engagement définitif du salarié. Elle permet de tester les aptitudes du salarié à l'emploi qui lui est proposé et au salarié d'apprécier si les conditions d'emploi lui conviennent.

2.    Durée de la période d’essaie

La période d'essai ne se présume pas : elle est précisée dans le contrat de travail ou la convention collective sinon le salarié est considéré comme embauché dès la conclusion du contrat.

La loi du 20 août fixe la durée de la période d'essai maximale.

Elle commence au moment où le salarié a été mis en mesure effective d'exercer ses fonctions. Elle s'achève à l'issue de la durée prévue.

3.    Renouvellement ou prolongation de la période d’essaie

Le renouvellement ou la prolongation de la période d'essaie doit être expressément prévu par la convention collective ou le contrat de travail qui en fixe les conditions et la durée.

Si le salarié est en maladie pendant la période d'essaie, il y a une prolongation de la période d'essaie pour la durée de la maladie.

4.    Rupture

L'employeur ou le salarié peut mettre fin à la période d'essai verbalement. Il est préférable de la faire par écrit et elle doit intervenir pendant la période d'essaie. Depuis la loi du 20 août 2008, il y a une obligation de prévenance pour le salarié ou pour l'employeur pour la fin de la période d'essaie. Prévenance selon la présence du salarié dans l'entreprise.

Section 3 : Les contrats atypiques

Paragraphe 1 : Le CDD

Le CDD n'est possible que dans des cas expressément prévus par la loi et sa validité est également subordonnée au respect des conditions de forme.

Son exécution et sa rupture obéissent à des règles bien précises.

1.    Cas de recours

Le principe du CDD c'est « quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise».

Il existe 4 cas de recours au CDD :

·         remplacement d'un salarié

·         variation d'activité

·         travaux temporaires (saisonniers, emplois d'usages ...)

·         embauche dans le cadre des mesures pour l'emploi.

 La loi du 20 août a rajouté spécialement pour les cadres, les ingénieurs : le CDD de projet (de 18 à 36 mois), qui prend fin quand le projet à été réalisé.

2.    Forme du CDD

a.    Contrat écrit

Le contrat est forcément écrit sinon c’est un CDI.

b.    Mentions obligatoires

·         Définition précise de son objet (rentre dans cas de recours)

·         Si remplacement : le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés obligatoirement

·         Désignation du poste de travail

·         Intitulé de la convention collective applicable

·         Durée de la période d'essaie

·         Montant des rémunérations et composantes de celles-ci

·         Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire

c.     Transmission du contrat au salarié

Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les 48 heures qui précède l'embauche sinon c’est un CDI.

3.    Durée du CDD

a.    Détermination de la durée applicable

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois dans certains cas le CDD peut être conclu simplement pour une durée minimale (exemples : maternité, longue maladie) => pas de fixation de terme : à terme imprécis.

La durée maximale d'un CDD est de 18 mois renouvellement compris. Il peut être ramené à 9mois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI. Il peut être porté à 24 mois par exemple, si le contrat est exécuté à l'étranger par exemple.

b.    Renouvellement du contrat

Seuls les contrats qui comportent un terme fixé avec précision dès leur conclusion peuvent être renouvelés. Le renouvellement est possible une fois, pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximum prévue pour le type de contrat initialement conclut.

4.    Contrats successifs

a.    Succession de contrats sur un même poste de travail

Sur un même poste de travail, lorsque le CDD prend fin, il est impossible de pourvoir le même poste à un nouveau CDD avant l'expiration d'une période qui est égale (= délais de carence) au tiers de la durée du contrat initial sur cette durée.

Le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat si cette durée est inférieure à 14 jours. Le délai de carence ne joue pas lorsqu'il y a une nouvelle absence du salarié et lorsque l'on a un travail saisonnier.

b.    Succession de contrats avec un même salarié

Cela est dans l’hypothèse qu’à l'issue du terme d'un CDD, l’employeur propose un CDI.

5.    Exécution du CDD

a.    Principe et durée

La période d'essaie doit être prévue dans le contrat, elle ne peut excéder un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est inférieur à 6mois et si elle est supérieure à 6mois, la période d’essaie est d’un mois.

b.    Statut du salarié

Il y a égalité de traitement entre les salariés sous CDD et ceux sous CDI.

6.    Fin du CDD

a.    Rupture de plein droit

La rupture est de plein droit à l'échéance du terme du contrat. Lorsque le salarié revient, fin du CDD.

b.    Indemnité de fin de contrat

L'indemnité est destinée à compenser la précarité de la situation dans laquelle le salarié se trouve à l'issue du contrat. Elle n’est pas due si le CDD se poursuit par un CDI.

c.    Montant de l’indemnité

Il est de 10% de la rémunération totale brute pendant la durée de son contrat.

d.    Cas autorisant une rupture anticipée

La rupture peut avoir lieu si les deux parties sont d'accord pour mettre fin à leur relation contractuelle. La volonté des deux parties doit être claire et non équivoque.

Il peut aussi y avoir le cas d’une faute grave du salarié, justifiant la rupture du contrat (absence, insuffisance pro ...).

7.    Sanctions

a.    Requalification

La requalification d'un CDD en CDI peut intervenir dès lors que les règles essentielles qui régissent le recours au CDD n'ont pas étaient respectées par l'employeur.

b.    Sanctions pénales

L'employeur est passible d'une amende de 3750 € et de 6 mois d'emprisonnement.

c.    Rôle des représentants du personnel

En cas d'abus de CDD, les délégués du personnel, le CE, peuvent saisir l'inspecteur du travail qui demandera à l'employeur de lui communiquer un rapport sur les CDD de l'entreprise.

8.    Contributions dues pour les salariés

L'employeur doit effectuer avant le premier mars de chaque année, un versement égal à 1% du montant des salaires versés aux CDD qu'il a employé dans l'entreprise. Cette somme est versée à l'organisme paritaire agréé pour financer les congés individuels de formation.

Paragraphe 2 : Les contrats aidés

Paragraphe 3 : Le contrat de travail temporaire

1.    Définition

2.    Caractéristiques

Chapitre 2 : L’exécution du contrat de travail

Section 1 : Le pouvoir patronal

De gestion et de direction

Il bénéficie d'une grande liberté, il doit toujours utiliser son pouvoir dans l'intérêt de l'entreprise et tout détournement et discrimination pourront être sanctionnés par le juge.

Le pouvoir de direction de l'employeur s'exerce par le fait qu'il peut donner des ordres. L'exécution du contrat de travail est placée sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et de contrôler son exécution.

Exemple de pouvoir de direction : la fixation des horaires, l’évaluation des salariés, la promotion d'un salarié.

Il y a des limites à ce pouvoir de direction : les mesures précédentes ne doivent relever de la discrimination, porter atteinte à la liberté du salarié et ne doivent pas relever du harcèlement (moral ou sexuel).

Pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire est règlementé par le code du travail et mit en place dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Paragraphe 1 : Le règlement intérieur

(Cf. poly) Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises où sont employés habituellement au moins 20 salariés. Son contenu est limitativement fixé par la loi. Certaines formalités doivent être respectées préalablement à son entrée en vigueur.

1.    Elaboration du règlement intérieur

a.    Forme

Il doit être rédigé en français, c'est obligatoirement un document écrit et il indique sa date d'entrée en vigueur.

b.    Consultations préalables

C'est l'employeur qui établit le règlement intérieur. Il doit recueillir avant son entrée en vigueur l'avis du CE ou des délégués du personnel s’il n’y a pas de CE et l'avis du CHSCT (comité d'hygiène de sécurité de condition de travail).

c.    Dépôt et publicité

Il doit être communiqué à tous les salariés par voie d'affichage dans l'entreprise, simultanément à l'inspecteur du travail avec l'avis du CE et du CHSCT et il doit être déposé au prud’homme.

d.     Entrée en vigueur

Le règlement intérieur indique sa date d'entrée en vigueur qui doit être postérieure d'au moins un mois à compter de l'accomplissement de la dernière date des formalités de dépôt.

e.     Contrôle de l'inspecteur du travail

Il peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions non conformes aux prescriptions légales. Sa décision est motivée et notifiée à l'employeur et également aux membres du CE et du CHSCT.

2.    Contenu du règlement intérieur

a.    Objet du règlement intérieur

L'employeur fixe les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité. Il fixe également les règles générales et permanentes en matière de discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions qu'il peut prendre.

b.    Les clauses licites

·         L’hygiène et la sécurité : Ce sont les consignes de sécurité que doivent respecter les salariés. Le règlement intérieur doit prévoir les sanctions applicables en cas de méconnaissance. L’employeur doit donner les consignes d’utilisation des Equipements de Protection Individuels (EPI).

·         La discipline : Le règlement intérieur fixe les règles relatives à la discipline et notamment l’échelle des sanctions qu’il peut prendre (ex : obligation de respecter les horaires de travail, de prévenir en cas d’absence…).

·         Les droits de la défense du salarié : le règlement intérieur doit indiquer les dispositions relatives aux droits de défense des salariés et doivent reprendre le code du travail.

c.    Les clauses illicites

Ce sont les clauses contraires aux lois et règlements, les clauses discriminatoires, les clauses portant atteintes au droit des personnes et aux libertés.

Section 2 : La durée du travail

(Cf. poly) La loi fixe les durées légales et maximales du travail. Elle précise dans quelles conditions le temps de travail peut être aménagé par voie d’accord individuel ou collectif.

Définitions :

Le travail effectif : c’est le temps de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause : c’est un arrêt de travail de courte durée, sur le lieu de travail ou à proximité.

L’astreinte : c’est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente ou immédiate de l’employeur, à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’effectuer un travail au service de l’entreprise.

Paragraphe 1 : Durée légale et heures supplémentaires

1.    Durée légale

a.    Principe

Dans les entreprises commerciales, industrielles…, depuis 1999 la durée légale de travail est de 35h hebdomadaire, 1 607 h lorsque la durée est annuelle et 218 jours.

b.    Salariés exclus

Les salariés exclus de cette disposition sont les assistantes maternelle, les cadres dirigeants, les VRP, les employés de maison.

Autre exception à ce principe : le temps partiel qui commence à la première heure en-dessous du seuil légal c’est-à-dire à 34h hebdomadaire. Ce temps partiel peut être choisi avec l’employeur. Les salariés ont les mêmes droits que les salariés à temps complet.

2.    Les heures supplémentaires 

a.    Définition

Elles sont effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail et doivent donner lieu à une majoration pour heures supplémentaires.

b.    Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est aujourd’hui fixé à 220 h par an et par salarié. Depuis la loi du 20 août 2008 on peut déroger par accord d’entreprise à ce contingent annuel. Sont exclus de ce contingent les cadres dirigeants et les cadres autonomes (218 jours).

c.     Le décompte par semaines civiles

Il débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h. Un accord d’entreprise peut prévoir de déroger à ce principe (du dimanche 0h à samedi 24h).

d.    Base de calcul des majorations

Entre la 36^ème et la 43^ème heure les heures supplémentaires sont majorées à 25% et au-delà de la 43^ème heure elles sont majorées à 50%. La base de calcul c’est le salaire réel et les primes qui entrent dans le calcul du salaire horaire effectif payé au salarié.

Paragraphe 2 : Organisation du temps de travail

1.    La détermination des horaires

a.    Horaire collectif

L’employeur fixe librement l’horaire de travail sous réserve de respecter les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail.

L’horaire est applicable à tout ou partie de l’entreprise mais est toujours collectif. Le travail à temps partiel c’est une dérogation au principe de l’horaire collectif du temps de travail.

b.    Affichage de l’horaire collectif

L’horaire de travail collectif doit être affiché sur les lieux de travail et doit être communiqué à l’inspecteur du travail avant sa mise en service et avant toute modification.

En cas de travail par équipe la composition nominative de chaque équipe doit être affichée ainsi que le cycle de travail (= planning).

2.    Durées maximales de travail

a.    Durée journalière maximale

La durée journalière de travail ne peut excéder 10h.

b.    Dérogations à la durée journalière

 On peut déroger à cela mais il faut l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est possible en cas de travaux saisonniers et pour les activités impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, certaines semaines du mois ou certains mois de l’année.

c.    Amplitude journalière

L’amplitude journalière est différente du temps de travail effectif car elle inclue les temps de pause. (Par exemple un salarié qui travaille 7h par jour avec 1h de pause : l’amplitude est de 8h). L’amplitude maximale journalière est de 13h.

d.    Durée hebdomadaire maximale

Durée hebdomadaire maximale = 48h. La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines ne peut pas excéder 44h.

3.    La modulation

a.    Répartition annuelle de la durée du travail

C’est un système qui permet de calculer la durée du travail non plus de la semaine mais sur tout ou partie de l’année, ce qui conduit à faire varier les heures supplémentaires sur l’année.

b.    Mise en place et programmation

La mise en place est faite par un accord de branche ou par un accord d’entreprise.

Il fixe la durée du travail sur l’année. Il doit justifier par des données économiques et sociales, le recours à la modulation et surtout les conditions d’application.

4.    Cycle

a.    Définition du cycle

Cycle de travail : C’est une période brève multiple de la semaine au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35h soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme.

b.    Répartition de l’horaire dans le  cadre d’un cycle de travail

Exemple : un salarié travaillant 10h par jour, la semaine 1 il fait 40H, la semaine 2 il fait 30h. Le cycle est de 2 semaines, l’amplitude est de 11h, le temps de pause est d’1h.

c.    Effets du cycle

Les heures supplémentaires vont se calculer non plus à la semaine mais se calcule sur la moyenne du cycle. Pour mettre en place ces cycles de travail on demande l’avis au comité d’entreprise et l’avis de l’inspecteur du travail.

5.    Rôle des représentants du personnel

Information et consultation du Comité d’Entreprise (CE) sur la durée du travail et sur l’aménagement du temps de travail.

6.    Travail de nuit

a.    Définition

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21h et 6h.

b.    Mise en place

Sa mise en place doit être exceptionnelle et doit être justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

c.    Droits du travailleur de nuit

Un salarié est considéré comme travailleur de nuit s’il accompli au moins deux fois par semaine 3 h de travail de nuit ou un minimum de 270h sur 12 mois consécutifs.

d.    Contrepartie au travail de nuit

Les contreparties peuvent être sous forme de repos ou sous forme de compensation salariale.

e.    Priorité pour un poste de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour sont prioritaires (cf. chapitre 1).

f.     Surveillance médicale

La surveillance médicale est accrue. Le travailleur de nuit bénéficie d’une visite médicale tous les 6 mois alors que les autres salariés en passent une tous les ans ou tous les 2 ans. Les femmes enceintes qui travaillent de nuit bénéficient, si elles le souhaitent d’un poste de jour pendant la durée de la grossesse.

Section 3 : La rémunération

(Cf. poly) En contrepartie du travail qu’il fournit, le salarié perçoit une rémunération, en principe librement fixée, sous réserve de respecter un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles.

Paragraphe 1 : Eléments du salaire

1.    Somme ayant la nature de salaire

a.    Salaire de base

Le salaire de base c’est la rémunération stable du salarié correspondant à sa durée de travail, c'est-à-dire la durée qui est prévue dans le contrat de travail.

b.    Primes et gratifications

 A ce salaire de base s’ajoute des compléments de primes qui sont décidés en toute liberté par l’employeur. Il fixe le versement et le montant.

Exemples de primes : 13^ème mois, prime d’assiduité, de fonction, de présence, … Ces primes résultent soit d’un accord collectif, soit elles sont fixées par le contrat de travail ou font l’objet d’un usage dans l’entreprise. La gratification n’est pas un élément de salaire et est fixée par l’employeur. Elle varie d’une année sur l’autre sans que cette variation découle d’une règle préétablie.

2.    Frais professionnels

a.    Définition

Selon la jurisprudence, les frais professionnels ce sont les dépenses exposées par le salarié, inhérentes à l’emploi et imposant au salarié une charge supérieure à celle liée à la vie courante.

b.    Obligation de remboursement 

Les frais exposés par le salarié pour son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise doivent lui être remboursés.

Paragraphe 2 : Détermination du salaire

1.    Principe de libre fixation du salaire

Les salaires sont librement fixés sous réserve de respecter le SMIC. Le montant du salaire résulte en principe du contrat de travail mais il peut résulter de la convention collective, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

2.    Fixation du SMIC

Le smic est un minimum horaire en-dessous duquel aucun salaire ne peut descendre. Il est fixé par décret chaque année avec effet au premier juillet en fonction des conditions économiques générales et après avis de la commission nationale de la négociation collective.

3.    Interdiction des discriminations

En matière de rémunération il y a une obligation d’assurer l’égalité de salaire entre hommes et femmes qui font un même travail ou un travail de valeur égale (= connaissances professionnelles équivalentes consacrées par un titre, équivalence de responsabilités, équivalence de charges physique ou morale et capacités découlant de l’expérience acquise). Il existe également un principe à travail égal salaire égal.  L’employeur est tenu d’assurer la même rémunération entre tous les salariés d’un même poste.

4.    Négociation annuelle des salaires

Obligation de négocier chaque année dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales (appartenant à 1 des 5 sections ou d’autres autonomes) sur les salaires et l’égalité hommes / femmes.

5.    Mensualisation

La mensualisation consiste à verser une rémunération forfaitaire identique tous les mois indépendamment du nombre de jours ouvrés de ce mois. Pour une durée hebdomadaire de travail de 35 h, le salaire de base est fixé pour un horaire mensuel de 151,67 h (= 35h * 4,33 semaines / mois).

6.    Retenus sur salaire 

a.    Absences non rémunérées

 Lorsqu’il y a des absences non rémunérées, des mois incomplets, le salaire doit être fixé en multipliant la rémunération horaire par le nombre d’heure de travail réellement réalisées dans le mois.

b.    Acomptes

Les acomptes font partie des retenus sur salaire. C’est le paiement avant la date normale de paye d’une partie du salaire qui correspond à un travail déjà effectué.

c.    Avances

L’avance c’est une somme qui excède la rémunération jusque là accomplie. L’employeur n’est pas tenu de l’accorder. S’il le fait il peut se rembourser par retenues successives. L’avance n’étant pas un salaire mais un prêt accordé au salarié, les cotisations sociales ne sont pas déduites au moment du versement.

Le prêt à un salarié c’est une avance en espèce. L’’employeur se rembourse là aussi par retenues successives.

7.    Saisies et arrêts

Les saisies et arrêts permettent au créancier d’un travailleur de se faire verser par l’employeur une partie de la rémunération du salarié sans qu’il soit tenu compte de la volonté de ce dernier. La cession de salaire permet au travailleur de s’acquitter d’une dette en consentant à un tiers de percevoir une partie de son salaire.

8.    Le versement du salaire

a.    Versement du salaire

Il est versé au salarié lui-même ou à la personne mandatée par lui à cet effet.

b.    Date du paiement

Date de paiement : au moins une fois par mois.

c.    Lieu et mode de paiement

Les salariés sont payés sur le lieu du travail et pendant les heures de travail. Le défaut de paiement à la date prévue est passible d’une amende de 3^ème classe par salarié concerné c’est-à-dire 450 €.

9.    Bulletin de paye

Remise par l’employeur au salarié d’un bulletin de paye qui doit indiquer les mentions suivantes : nom et adresse de l’employeur, l’URSSAF, le numéro de Siret, le code APE, l’intitulé de la convention collective, le nom et l’emploi du salarié, sa position, sa classification conventionnelle, le nombre d’heures de travail effectué en distinguant si elles sont payées à taux normal ou à taux majoré, les différentes primes, le montant de la rémunération brute, le montant de la CSG et de la CRDS, le montant et la nature des cotisations salariales, le montant et la nature des déductions, la nature et le montant des sommes qui s’ajoutent à la rémunération professionnelle, le montant de la somme effectivement reçue par le salarié (= net à payer), la date de paiement, la date des congés payés et le montant de l’indemnité correspondante,

Section 4 : L’hygiène et les conditions de travail

(Cf. poly) L’employeur doit assurer à ses salariés des conditions d’hygiène, de sécurité et de travail satisfaisantes et conformes aux exigences de la réglementation. A défaut, sa responsabilité civile et pénale peut être engagée.

Paragraphe 1 : Obligation de l’employeur et du salarié

1.    Application des principes généraux de prévention

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de l’entreprise.

Les mesures de sécurité mises en œuvre dans l’entreprise doivent respecter les 9 principes généraux suivants :

·         Eviter les risques

·         Evaluer les risques

·         Combattre les risques à la source

·         Adapter le travail au poste

·         Tenir compte de l’évolution de la technique

·         Remplacer ce qui est dangereux

·         Planifier la prévention

·         Prendre des mesures de protection individuelles

·         Donner des instructions appropriées

2.    Evaluation des risques

L’employeur doit évaluer les risques pour la sécurité et pour la santé physique et mentale des salariés. Le bilan de cette évaluation professionnelle doit être consigné dans le document unique. Il doit être mis à jour au moins une fois par an. Il est sous la responsabilité de l’employeur et tenu à la disposition du CHSCT, de la médecine du travail et des délégués du personnel s’il y en a.

Paragraphe 2 : Formation et information des salariés

L’employeur est tenu d’organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au profit de tous les salariés : les salariés qui changent de poste, les salariés temporaires,…  Cela doit être répété périodiquement.

Paragraphe 3 : Alerte et retrait en cas de danger

1.    Alerte du salarié ou d’un membre du CHSCT en cas de danger grave et imminent

Le salarié en cas de danger grave signale immédiatement à son l’employeur ou à son  représentant, toute situation de travail  dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

2.    Droit de retrait 

Tout salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour la sa vie ou pour sa santé. Dans ce cas là, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut intervenir.

Paragraphe 4 : Harcèlement moral et sexuel

1.    Définitions

Le harcèlement sexuel est caractérisé dès lors que le salarié a subi ou a refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelles à son profit ou au profit d’un tiers.

Le harcèlement moral lui est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

2.    Preuve du harcèlement moral ou sexuel

En cas de litige la charge de la preuve est aménagée comme suit : le salarié doit établir des faits objectifs qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il doit le prouver par des témoignages (par exemple des certificats médicaux). L’employeur lui, ou le salarié qui est mis en cause, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les actes reprochés sont justifiés par des actes objectifs.

C’est au juge qu’il convient de former sa conviction au vue des éléments apportés par les 2 parties

3.    Rôle des représentants du personnel

Les délégués du personnel (DP) qui peuvent exercer leur droit d’alerte en cas de harcèlement. 

Les syndicats peuvent agir en justice pour obtenir la condamnation.

Le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement.

4.    Rôle du chef d’entreprise

Il appartient au chef d’entreprise de prendre toute disposition nécessaire pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel (ex : en sanctionnant les auteurs de tels actes).

Paragraphe 5 : Contrôle et sanction des règles de sécurité

L’inspecteur du travail est compétent pour contrôler l’exécution des dispositions en matière d’hygiène et de sécurité. Il peut dresser un procès verbal (PV) lorsqu’il constate une infraction à la règlementation. Ce procès verbal est transmit au parquet qui peut poursuivre le chef d’entreprise devant le tribunal correctionnel ou de police.

Avant de dresser un PV l’inspecteur du travail doit mettre en demeure le chef d’entreprise de se conformer aux prescriptions du code du travail.

Chapitre 3 : L’évolution

Section 1 : La suspension du contrat de travail

Paragraphe 1 : imposée par la loi

1.    Les congés payés

Le droit aux congés payés est reconnu par la loi à tous les salariés. En revanche, la mise en œuvre des congés payés relève largement des accords et conventions, voire des décisions des tribunaux qui ont eu à régler de nombreux problèmes pratiques.

a.    Durée

Pour que les CDI aient droit aux congés payés, Il faut avoir été occupé au moins 1 mois chez le même employeur entre le 1^er juin N-1 jusqu’au 31 mai N.

Pour les CDD, ils ne peuvent pas prendre leurs congés donc on leur verse une indemnité compensatrice au titre du travail effectué. Cela compense leur absence de prise effective de congés payé.

Durée : 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, ce qui fait 30 jours ouvrables par an du 1^er juin N-1 au 31 mai N. Si le nombre de jours ouvrables n’est pas entier, la durée de congés est portée au nombre immédiatement supérieur.

b.    Prise des CP

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours sauf les dimanches et les jours fériés.

En principe, la loi compte en jour ouvrables (du lundi au samedi). Mais certaines entreprises comptent en jour ouvrés (du lundi au vendredi) donc 25 jours ouvrés. Si il y a 1 jour férié durant les congés, celui-ci prolonge d’un jour la durée des congés s’ils sont décomptés en jours ouvrables.

c.    Organisation des CP

·         Période

Elle est fixée par convention ou accord collectif et après consultation du CE et des délégués du personnel. Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Elle doit être portée à la connaissance du personnel 2 mois avant l’ouverture.

·         Dates de départ en congé

Elles sont fixées par l’employeur après avis des DP compte tenu de la situation familiale du salarié, notamment de possibilités de congés du conjoint, le cas échéant de leurs activités chez un ou plusieurs employeurs et de leurs anciennetés dans l’entreprise, dépend aussi des besoins de l’activité de l’entreprise.

Congés par anticipation : Lorsque l’employé a travaillé pendant 4 semaines, il peut prendre les congés payés qu’il a acquis. Exemple : au mois de juillet, le salarié peut prendre les 5 jours de congés acquis depuis le 1^er mai.

d.    Indemnité des CP

Les congés payés doivent être pris chaque année durant la période prévue. S’il n’a pas pu les prendre, il ne peut pas être indemnisé sauf s’il établit qu’il en a été empêché du fait de l’employeur.

e.    Paiement de l’indemnité

2 modes de calcul : c’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu :

·         Soit sur la base du dixième de la rémunération brute totale  perçue entre le 1^er juin et le 31 mai.

·         Soit en appliquant la règle du maintient du salaire à savoir le montant de la somme perçue s’il avait travaillé normalement.

La règle du dixième est plus avantageuse car il y a le 13^ème mois. Paiement de l’indemnité

C’est l’employeur qui paie l’indemnité. Cette indemnité est versée à terme échu, c'est-à-dire à la fin du mois.

f.     Incidences d’évènements familiaux pendant les CP

Si le salarié est en congé maternité, les congés annuels doivent être pris à une période distincte du congé maternité.

Si le contrat est rompu pendant les congés, le préavis ne commence à courir qu’au retour des congés.

Si le salarié tombe malade avant son départ en congés, plusieurs situations :

·         Si le salarié se rétablit avant que la période des congés sont close, il peut en bénéficier dès son retour

·         Si le salarié tombe malade au cours de son congé, normalement il lui est impossible de prolonger ses congés. Pour la période de congés qui a été aussi une période de maladie, l’employeur est tenu seulement de verser l’indemnité de congés payé.

2.    Les jours fériés

a.    Fêtes légales

  On compte en France 11 jours fériés mais aujourd’hui on en retient que 10 depuis la loi de 2005 (jour de solidarité).

b.    Jour férié chômé

En pratique le repos des jours fériés est soit en vertu des usages ou de la convention collective, largement observée.

Le repos est obligatoire le 1^er mai s’il est travaillé, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, le salarié reçoit une indemnité égale à ce salaire (le 1^er mai est donc payé double).

Paragraphe 2 : Ayant des incidences sur la vie privée

1.    La maladie

Pendant la maladie le contrat de travail est suspendu.

a.    Obligations du salarié malade

·         Justification d’absence

Le salarié est tenu d’informer son employeur des motifs et de la durée de son absence. Il doit justifier de son absence en adressant à l’employeur un certificat médical dans un délai de 48h. Il doit tenir informé son employeur de l’évolution de son état en lui transmettant les certificats de prolongation de ses arrêts de travail. Il faut de plus que l’employeur connaisse les dates d’absence de ses salariés.

·         Obligation de loyauté

Pendant son arrêt de travail doit s’abstenir de travailler. Il est tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur.

·         Contre visite médicale

En contrepartie du maintient total ou partiel du salaire, de nombreuses conventions collectives prévoient pour l’employeur d’organiser une contre visite afin de procéder à un contrôle médical de l’arrêt de travail.

C’est l’employeur qui prend l’initiative de faire procéder à la contre visite par un organisme spécialisé.

·         Conséquences de la contre visite

Plusieurs conséquences à la contre visite à laquelle le salarié doit se soumettre dès que l’employeur lui verse un complémént de salaire.

Si le medecin conclu à l’aptitude du salarié ou si le contrôle n’a pas pu être possible, l’employeur cesse le versement du complément de  salaire. Cette contre visite n’oblige pas le salarié à reprendre son poste de travail, il peut s’en tenir aux prescriptions de son médecin traitant.

b.    Maintien du salaire

·         Conditions de l’indemnisation

Pendant son arrêt de travail le salarié perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale et en plus, à compter de son 11^ème jour d’absence, l’employeur doit verser des indemnités complémentaires si le salarié remplit les conditions suivantes :

ü  Il a justifié de 3 ans d’ancienneté

ü  il a envoyé son certificat médical dans les 48h

ü  il est pris en charge par la sécurité sociale

ü  il est soigné sur le territoire français ou dans un pays de l’union européenne

ü  il se soumet à une contre visite médicale

·         Montant et durée de l’indemnisation

A partir du 11^ème jour d’absence, le salarié a droit à une rémunération brute de 90% pendant 30 jours d’absence et au-delà de 66,66% de sa rémunération brute.

c.    Effets de la maladie sur le contrat de travail

·         Non assimilation a du travail effectif

L’absence maladie suspend le contrat de travail. Elle n’est pas assimilée à du travail effectif et par conséquent cela a des conséquences sur les congés payés.

·         Période d’essaie

Si le salarié est absent au cours de la période d’essaie on prolonge la période d’essaie de la durée de l’absence.

d.    Rupture du contrat de travail

·         Licenciement pour un motif étranger à la maladie

Le salarié peut être licencié pendant son arrêt maladie lorsque le licenciement est fondé sur un motif étranger à la maladie. L’employeur peut, compte tenu des délais de prescription, être obligé de lancer la procédure pendant l’absence du salarié. Le salarié peut être convoqué à un entretien préalable pendant son absence, pendant les heures de sortie autorisées. Si le salarié ne peut pas se déplacer il peut alors se faire représenter.

Si le salarié est licencié, il a un préavis à effectuer. Si le salarié est absent, le préavis continue de courir pendant l’absence et se termine à la date prévue.

·         Licenciement fondé sur l’état de santé

Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, le licenciement motivé par l’état de santé est nul.

e.    Incidences des absences répétées

Les absences répétées ou prolongées ne constituent pas un motif de licenciement en sois. En revanche, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent constituer un motif de rupture, ainsi que le remplacement définitif du salarié.

f.     Inaptitude physique

·         Constat de l’inaptitude

Lorsque le salarié a été absent plus de 21 jours il a une visite de reprise qui a pour objet d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son emploi. La visite doit avoir lieu lors de la reprise et au plus tard dans un délai de 8 jours.

·         Monopole du médecin du travail

C’est le seul à être habileté à se prononcer sur l’aptitude du salarié au regard de l’employeur.

·         Obligation de reclassement

Quel que soit l’étendue de l’inaptitude (totale ou partielle) du salarié, l’employeur est tenu de proposer au salarié un / des poste(s) en tenant compte des conclusions et des observations écrites de la médecine du travail.

La recherche de reclassement doit se faire sur un poste comparable aux besoins par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations, aménagements de poste de travail…

Si le reclassement est impossible soit parce qu’il n’y a pas de poste vacant soit parce que les postes proposés par l’employeur sont refusés par l’employé, c’est à l’employeur qu’il revient d’établir cette impossibilité et de tirer des conséquences de ce refus.

·         Licenciement pour inaptitude

L’employeur va procéder au licenciement de l’intéressé aux motifs de l’inaptitude avec impossibilité de reclassement dans un délai d’un mois à partir du moment où la médecine du travail à déclarer inapte le salarié (ex : salarié déclaré inapte le 1^er novembre, le 1^er décembre l’employeur doit avoir trouvé un autre poste ou le licencier). L’employeur doit verser une indemnité légale définit par la convention collective.

2.    La maternité

La salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement. Elle a droit à un congé de maternité dont la durée varie en fonction du nombre d’enfants. Le père bénéficie également d’un congé de paternité. Pour élever l’enfant, le père ou la mère peut demander un congé parental ou exercer un travail à temps partiel. Les parents ont également la possibilité de rompre leur contrat de travail et de bénéficier d’une priorité de réemploi.

a.    Salariée enceinte

L’employeur ne peut pas prendre en considération de l’état de grossesse de la salariée pour refuser de l’embaucher, résilier son contrat de travail ou prononcer une mutation d’emploi.

b.    Congé de maternité

·         Déroulement du congé

6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après. C’est un droit mais ce n’est pas une obligation.

Naissance multiple : prénatal  12 semaines et post natal 22 semaines.

Si ce sont des triplés : 24 semaines avant et 22 semaines après

3^ème enfant, 8 semaines avant, et 18 semaines après.

Le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif. Par conséquent, la salariée ne perd pas ses congés payés. Durant les congés maternité la salariée perçoit des indemnités journalières.

·         A l’issue du congé maternité

A l’issue du congé maternité la salariée doit retrouver son emploi ou un emploi équivalent. La salariée doit subir, à l’issue de sa reprise et dans un délai de 8 jours, une visite de reprise pour constater qu’elle est apte à reprendre son travail.

·         Protection contre le licenciement

On ne peut licencier une salariée durant sa grossesse à moins qu’elle n’est commis une faute grave non liée à son état de grossesse.

Pendant le congé de maternité et même en cas de faute grave de la salariée, aucun licenciement ne peut prendre effet ou être signifié.

c.    Congé de paternité

Le salarié peut bénéficier, quel que soit son type de contrat et son ancienneté, d’un congé de paternité de 11 jours (ou 18 jours en cas de naissance multiple). Ces jours sont cumulés avec les 3 jours de congé obligatoire de paternité

.

Pendant le congé de paternité le contrat de travail est suspendu. Le salarié est donc rémunéré par les indemnités journalières de la sécurité sociale. Avant cette prise de congés le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant la date du début de congé et ce congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

d.    Congé parental

1.    Conditions

Durant la période qui suit l’expiration du congé maternité, le salarié peut demander de bénéficier d’un congé parental à temps complet ou à temps partiel Il doit au moins avoir un an d’ancienneté et l’employeur ne peut s’y opposer.

2.    Durée

Durée initiale 1 an qui peut être renouvelé 2 fois, c'est-à-dire qui prend fin aux 3 ans de l’enfant.

3.    Formalités

Le salarié informe son employeur par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre, de la date de départ et de la durée pendant laquelle il entend bénéficier de ce congé parental. Si c’est un congé à temps partiel, l’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord sur les horaires de travail. S’ils n’y parviennent pas, c’est de toute façon l’employeur qui fixera les horaires.

4.    Mise en œuvre

Pas fait en cours.

Partie supplémentaire :

Suspension du contrat de travail du coté employeur :

La mise à pied : punir un comportement fautif du salarié. C’est une sanction disciplinaire.

Mise à pied conservatoire : suspension du contrat de travail par l’employeur dans l’attente d’une sanction à intervenir. Cette mise à pied doit être suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure de licenciement.

Section 2 : La modification du contrat de travail

(Cf. polycop) Le contrat de travail constitue la base de la relation de travail. Il ne peut être modifié que d’un commun accord entre employeur et salarié. Essentiellement définie par la jurisprudence, la modification du contrat de travail n’est régie par la loi que pour le cas particulier de la modification du contrat pour motif économique.

Paragraphe 1 : Définition et enjeux

1.    Distinction contrat de travail et conditions de travail

Les tribunaux distinguent la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail

Modification du contrat de travail : modification d’un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat de travail par nature ou par la volonté des parties ; Dans ce cas l’accord du salarié est nécessaire.

2.    Enjeu pratique de la distinction

 Le changement des conditions de travail par l’employeur est réalisé dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié, s’il refuse un tel changement, il commet une faute.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié la modification de son contrat de travail sans lui demander son accord.

Paragraphe 2 : Contenu du contrat

1.    Rémunération

C’est une contrepartie discutée lors de l’embauche. Elle constitue donc par nature un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié.

2.    Durée du travail

La durée de travail ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié.

3.    Horaires de travail

L’employeur peut modifier les horaires de travail sans l’accord du salarié sauf pour les salariés à temps partiel car dans le contrat de travail, les horaires sont spécifiés.

4.    Lieu de travail

Il ne constitue pas en sois un élément du contrat de travail sauf si le lieu de travail est stipulé dans une clause claire et précise.

Paragraphe 3 : Modification pour motif économique

1.    Définition

La modification du contrat peut reposer sur un motif économique (ex : baisse de l’activité, mutations technologiques…). Dans ce cadre là, la modification du contrat de travail pour motif économique nécessite l’accord du salarié. Si le salarié refuse la modification, l’employeur engage une procédure de licenciement.

2.    Procédure individuelle à respecter

La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique doit obligatoirement être effectuée par lettre recommandée et elle doit informer le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception, pour faire connaitre son refus.

3 cas de figure : soit il accepte la proposition de l’employeur et le contrat est modifié en conséquence, soit il reste silencieux et donc le silence vaut acceptation ou soit il refuse la proposition et là l’employeur peut le licencier.

Paragraphe 4 : Modification pour motif personnel

C’est une modification du contrat qui repose sur un motif inhérent à la personne du salarié (exemples : état de santé, situation familiale…).

En cas de refus de la modification proposée, l’employeur peut licencier le salarié.

Paragraphe 5 : Modification pour motif disciplinaire

1.    Définition

La modification du contrat de travail pour motif disciplinaire peut être motivée par une ou plusieurs faute(s) (exemples : mutation, rétrogradation…). Ce type de sanction doit être prévu dans le règlement intérieur et doit respecter la procédure disciplinaire.

2.    Procédure à respecter

Convocation du salarié à un entretien préalable et suite à cet entretien, notification de la sanction. S’il accepte la sanction prise à son encontre suite à la notification, il y a modification de son contrat de travail. S’il refuse la rétrogradation ou la mutation, l’employeur peut prononcer une autre sanction en fonction de la faute.

Section 3 : Le transfert d’entreprise

(Cf. polycop) Afin d’éviter que des salariés voient leur contrat de travail rompu du fait de l’évolution des structures juridiques de la société qui les emploie, la loi organise un transfert automatique des contrats de travail entre employeurs successifs. Les conditions et effets de ce transfert sont largement précisés par la jurisprudence.

Paragraphe 1 : Conditions du transfert

1.    Evolution des structures juridiques

S’il survient une modification juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise, d’après l’article L. 1224-1 du nouveau code du travail. L’application de ce texte suppose la réunion de 3 conditions qui sont l’existence  d’une entité économique autonome, le transfert de cette entité et le maintient de l’identité de cette entité après le transfert.

2.    Définition de l’entité économique autonome

Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre (Cass. Soc.,7 juill. 1998, no 96-21.451 ; Cass. Soc., 24 nov. 2004, no 02-44.880). L’autonomie requise pour l’application de l’article L. 1224-12 du Code du travail concerne donc à la fois l’entité économique et le personnel.

3.    Transfert de l’entité

Il s’opère dans le cadre d’une convention entre l’ancien et le nouvel employeur.

Si une des conditions fait défaut, le contrat de travail n’est pas transféré.

Paragraphe 2 : Conséquences

1.    Transfert automatique

Si ces trois conditions sont respectées, le transfert des contrats de travail s’opère de manière automatique et sans qu’aucune des parties ne puisse y déroger. En revanche, le salarié qui n’est pas d’accord avec ce transfert peut démissionner avant ou après le transfert.

2.    Date du transfert

Le transfert des contrats de travail s’effectue à la date du transfert de l’activité.

3.    Contrats de travail concernés par le transfert

Les salariés concernés par le transfert sont les salariés qui sont de manière exclusive à l’activité qui fait l’objet du transfert. Ce sont tous les contrats en cours au moment du transfert.

4.    Licenciements à l’occasion du transfert

Le licenciement prononcé à l’occasion du transfert d’une entité économique autonome dont l’activité est poursuivie est privée d’effet. Le salarié illégalement licencié a le choix entre demander au repreneur la reprise de son contrat de travail et a le choix de réclamer à l’auteur du licenciement illégal la réparation du préjudice qu’il en résulte.

5.    Dettes salariales

Le transfert des contrats de travail s’accompagne de l’ensemble des droits et obligations qui y sont attachés.

Paragraphe 3 : Statut des salariés transférés

1.    Principe de la poursuite des contrats

L’article L. 1224-1 prévoit la poursuite du contrat de travail. Le nouvel employeur est tenu de respecter l’ensemble des droits et des obligations résultant de ce contrat (exemples : congés payés…).

2.    Convention collective applicable

2 situations peuvent se présenter : soit l’entreprise qui reprend l’activité est soumise à la même convention collective, dans ce cas aucun changement pour le salarié, soit l’entreprise qui reprend l’activité est soumise à une convention différente. Dans ce cas, l’application de la convention collective dont va relever le salarié est mise en cause, c’est-à-dire que l’ancienne convention collective va continuer à produire ses effets pendant 15 mois. Cependant il y a 3 mois inclus dans ce délai pour dénoncer la convention.

3.    Usages et engagements unilatéraux

Lorsqu’il y a changement d’employeur, les usages sont transférés avec les contrats de travail et sont opposables au nouvel employeur.

Paragraphe 4 : Représentant du personnel

1.    Poursuite des mandats

En cas de changement d’employeur, le mandat des représentants du personnel qui a fait l’objet du transfert subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. Si cette entreprise devient un établissement distinct, le mandat des représentants se poursuit jusqu’à son terme et il y aura de nouveau des élections.

2.    Intégration des mandats

Il y a intégration des mandats lorsqu’il y a transfert partiel ou absence de l’autonomie qui est transféré.

Chapitre 4 : Les divers modes de rupture des contrats de travail

Section 1 : Le licenciement pour motif personnel

(Cf. polycop) Détenteur du pouvoir de licencier, l’employeur doit toutefois justifier d’une cause réelle et sérieuse pour ce faire, mais également respecter une procédure de licenciement.

Paragraphe 1 : Motifs

1.    Motif disciplinaire ou motif personnel

Motivé par une ou plusieurs fautes du salarié. Il y a faute lorsque l’employeur impute au salarié des agissements qu’il estime incompatibles avec la bonne exécution du travail (manquement à la discipline ou manquement personnel). C’est à l’employeur de juger de l’existence d’une faute dans le respect du règlement intérieur.

Licenciement pour motif personnel : Il n’est pas disciplinaire. Il vise tous les cas où la décision de licencier est prise en considération de la personne du salarié sans qu’il puisse lui être reproché un agissement fautif (exemple : insuffisance de résultat…).

Le licenciement pour motif disciplinaire relève de la procédure du droit commun du licenciement pour motif personnel. Il doit respecter des règles, notamment l’impossibilité d’engager une procédure disciplinaire  au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits. Il faut respecter l’échelle des sanctions établit par le règlement intérieur ainsi que le délai de notification de la sanction.

2.    Cause réelle et sérieuse

Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux c’est-à-dire un motif établit susceptible d’être prouvé, lié au travail.

Objectif exacts : les griefs reprochés doivent être matériellement vérifiables et sérieux c’est-à-dire suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

3.    Abandon de poste

Le salarié qui abandonne son poste de travail sans justification commet une faute justifiant son licenciement.

4.    Pluralité de motifs de licenciement

L’employeur peut évoquer plusieurs motifs de nature différente à l’appui du licenciement (exemples : insuffisance professionnelle et inaptitude physique). Les motifs discriminatoires et les motifs tirés de la vie professionnelle sont interdits.

5.    Appréciation de la gravité de la faute du salarié

L’employeur qui reproche une faute au salarié doit en estimer la gravité. La jurisprudence distingue 4 niveaux de faute :

·         La faute légère qui ne justifie pas un licenciement (ex : avertissement…).

·         La faute sérieuse qui justifie le licenciement mais qui ne rend pas impossible le maintient du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

·         La faute grave qui rend impossible le maintient du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

·         La faute lourde qui autorise un licenciement immédiat et prive le salarié de toute indemnité.

6.    Appréciation du caractère réel et sérieux du motif invoqué

En cas de contestation par le salarié du motif du licenciement c’est le juge des prud’hommes qui forme sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties.

Paragraphe 2 : Procédure

1.    Procédure d’ordre public

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable, notifier le licenciement par lettre recommandée avec AC et respecter le préavis.

2.    Articulation avec une procédure conventionnelle

L’employeur est tenu de respecter la procédure de licenciement prévue par une convention collective mais cette dernière pas ne le dispense pas de la procédure légale.

3.    Mesures vexatoires

Un salarié peut prétendre à des dommages et intérêts lorsqu’il établit que son licenciement s’est déroulé dans des conditions vexatoires ou humiliantes même si l’employeur dispose d’un motif réel et sérieux et qu’il respecte la procédure de licenciement.

4.    Convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit adresser au salarié une lettre de convocation à l’entretien préalable à licenciement. Cette lettre doit lui parvenir en recommandée ou lui être remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l’objet de l’entretien. Il faut préciser qu’un licenciement est envisagé mais ne doit faire état de la décision arrêtée. Elle doit aussi préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien. L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables  après la présentation au salarié du courrier. Il faut également préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (souvent un représentant du personnel). Lorsque l’entreprise n’a pas de représentant du personnel, la personne peut être un membre du personnel ou un conseiller extérieur à l’entreprise inscrit sur liste dressée par le préfet.

L’employeur précise l’adresse des services où les listes des conseillers sont tenues à disposition.

5.    Entretien préalable au licenciement

En cas de licenciement pour faute, la convocation à l’entretien préalable ne peut être envoyée plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance de la faute.

6.    Déroulement de l’entretien préalable

Participe à l’entretien : le salarié convoqué, son assistant, l’employeur ou une personne à laquelle il a donné une procuration.

Au cours de l’entretien l’employeur doit faire connaitre le ou les motifs de la procédure engagée et recueillir les explications de  ce dernier. Le salarié bénéficie alors d’une liberté d’expression.

7.    Lettre recommandée avec AR

Si à l’issue de l’entretient l’employeur décide de licencier le salarié il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec AR. La date de présentation au domicile fixe la date de rupture du contrat de travail et le point de départ du préavis, peut importe que le salarié accepte ou refuse la lettre.

8.    Contenu de la lettre de licenciement

Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur est tenu d’énoncer clairement et précisément ce motif dans la lettre de licenciement. L’absence de motif dans la lettre ou un motif imprécis rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

9.    Délai d’expédition de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.

10. Formalités administratives liées au licenciement

Tout licenciement prononcé doit être porté sur le registre unique du personnel.

Paragraphe 3 : Préavis

1.    Définition

Le préavis est un délai de prévenance que doit respecter l’employeur une fois le licenciement notifié avant de mettre fin définitivement à la relation de travail sauf s’il s’agit un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

Pendant le préavis les relations de travail se poursuivent comme auparavant : les obligations réciproques de l’employeur et du salarié sont maintenues. L’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail.

2.    Impossibilité d’exécuter le préavis

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie l’employeur n’est pas tenu de lui verser une indemnité de préavis.

Autres cas : lorsque le salarié est incarcéré ou lorsqu’il ne possède plus de carte de séjour.

3.    Durée du préavis

La durée du préavis est bien souvent fixée par la convention collective. La loi fixe la durée minimale du préavis :

·         Pour un salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté, la loi ne fixe aucune durée minimale, les conventions collectives fixent 1 à 2 semaines

·          Pour un salarié ayant entre 6 mois et deux ans d’ancienneté c’est un mois de préavis.  

·         Pour un salarié ayant au-delà de deux ans d’ancienneté, le délai de préavis  est 2 mois.

Le préavis est un délai préfix, c’est-à-dire un délai dont l’échéance ne peut être reportée.

4.    Incidence des congés payés

Lorsque le licenciement est notifié au moment où le salarié est en congés, le délai de préavis ne commence à courir qu’à son retour.

5.    Absences pour rechercher un emploi

De nombreuses conventions collectives autorisent le salarié à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant son préavis. Les conventions vont prévoir un délai durant lequel le salarié pourra s’absenter.

6.    Dispense de préavis

L’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du préavis. Ce dernier ne pouvant s’y opposer ou évoquer un préjudice en résultant. L’employeur ne peut décider d’une telle dispense qu’à la condition de verser une indemnité compensatrice de préavis.

7.    Calcul et nature de l’indemnité compensatrice de préavis

L’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire et avantages que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant son préavis. Cette indemnité a donc le caractère de salaire et est imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

Paragraphe 4 : Indemnités

1.    Principe

L’indemnité pour licenciement personnel est due à tous les salariés licenciés en CDI alors qu’ils comptent 2 ans de CDI ininterrompu au service du même employeur sauf en cas de faute lourde ou grave.

2.    Montant

L’indemnité ne peut être inférieure à 1/10^ème du salaire mensuel par année d’ancienneté et à partir de 10 ans d’ancienneté, on rajoute 1/15^ème de mois par année d’ancienneté. On compare la moyenne des 12 derniers et la moyenne des 3 derniers mois et on prend la solution la plus avantageuse comme référence.

3.    Régime fiscal et social

L’indemnité légale de licenciement a le caractère de dommages et intérêts, elle est exonérée des cotisations sociales (CSG, CRDS et impôt sur le revenu).

Paragraphe 5 : Documents

1.    Certificat de travail

Tout salarié doit recevoir un certificat de travail à expiration de son contrat qui doit contenir les mentions obligatoires suivantes :

ü  Nom et prénom du salarié

ü   Nom de l’employeur

ü   date et lieu de délivrance

ü   date d’entrée et de sortie de l’entreprise

ü   nature de l’emploi occupé

Le certificat n’indique pas la cause de la rupture du contrat.

2.    Attestation destinée à l’ASSEDIC

Cette attestation est destinée au salarié et elle lui permet d’apporter la preuve qu’il remplit les conditions d’affiliation et de travail exigées par les ASSEDIC pour percevoir une allocation de chômage. Cette attestation doit indiquer le type de licenciement, les droits à congés payés, les indemnités versées, les salaires versés au cours des 12 derniers mois ainsi que le montant d’une transaction éventuelle.

3.    Solde de tout compte

A l’expiration du contrat, l’employeur verse au salarié l’ensemble des indemnités qui lui sont dues. Ces indemnités sont récapitulées dans un document que l’on appelle solde de tout compte et le salarié est invité à le signer afin de confirmer qu’il a bien reçu toutes ces sommes. L’employeur en conserve un exemplaire pour prouver qu’il a effectivement versé toutes les sommes.

Section 2 : Le licenciement pour motif économique

En cas de licenciement pour motif économique, les modalités de licenciement varient en fonction du nombre de salarié dont le licenciement est envisagé et de l’effectif de l’entreprise.

1.    Définition

Constitue un licenciement économique celui qui est exercé par l’employeur pour motif non inhérent à la personne du salarié et résultant d’une suppression ou d’une transformation de son contrat de travail ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

2.    Motif non inhérent à la personne du salarié

Le licenciement économique concerne l’emploi et non la personne du salarié. N’est donc pas économique le licenciement qui sanctionne une faute ou sui résulte de l’état de santé du salarié.

3.    Mutation technologique

Seuls les changements technologiques importants remettant en cause l’existence de postes sont susceptibles de justifier un licenciement économique.

4.    Suppression d’emploi

La suppression d’emploi peut trouver sa cause dans des difficultés économiques mais également dans l’arrêt d’une activité.

5.    Transformation d’emploi

En cas de mutation technologique ou de réorganisation, le caractère économique du licenciement peut être reconnu sans qu’il n’y ait nécessairement suppression d’emploi. Le licenciement économique résultera d’une transformation d’emploi à laquelle le salarié n’aura pas pu s’adapter.

6.    Réorganisation de l’entreprise

Constitue un motif économique toute mesure de réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

7.    La cessation d’activité

La cessation d’activité constitue un motif économique de licenciement jugé valable. Cette cessation doit être définitive et totale.

8.    Modification du contrat de travail

Lorsque l’employeur propose une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail et que celui-ci refuse, il peut le licencier pour motif économique. Ce motif économique ne sera reconnu que si cela a un rapport avec des difficultés économiques.

Ce n’est pas le refus du salarié qui constitue le motif du licenciement mais les raisons qui ont poussé l’employeur à proposer la modification des termes du contrat.

Paragraphe 2 : Obligation préalable au licenciement

1.    Reclassement

Un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé s’avère impossible. Le reclassement doit se faire soit sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut, s’il accepte, sur un emploi de catégorie inférieure. On revient dans le cas de la modification du contrat de travail.

L’employeur doit tenir compte de l’aptitude du salarié à tenir le poste.

2.    Plan de sauvegarde

L’objet du plan de sauvegarde de l’emploi est d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre ainsi que de faciliter le reclassement du personnel.

Le plan de sauvegarde de l’emploi peut prévoir des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie à ceux qu’ils occupent ou sous réserve de leur accord sur des emplois de catégorie inférieure.

Le plan de sauvegarde peut prévoir des mesures, des actions en vue de reclassement externe. La recherche de reclassement externe peut se faire via le transfert des salariés chez les clients ou le sous traitant.

Le plan de sauvegarde peut également prévoir des créations d’actions nouvelles c’est-à-dire que la société peut confier aux salariés licenciés des activités en sous-traitance.

Le plan de sauvegarde peut prévoir également des actions de formation, de VAE, des mesures de réductions d’aménagement du temps de travail (ex : réduction du volume d’heures supplémentaires).

Le plan de sauvegarde est soumis à un triple contrôle :

ü  les représentants du personnel : le CE doit recevoir le plan de sauvegarde de l’emploi envisagé au cours de deux réunions obligatoires. Il doit être informé du nombre précis d’emplois dont la suppression est envisagée.

ü  L’administration : le plan de sauvegarde doit être transmis à la DDTE qui se prononce dans un délai de 8 jours à compter de la réception du plan sur son contenu.

ü  Le juge : les représentants du personnel peuvent saisir le tribunal de grande instance (TGI) pour faire constater l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde et en obtenir ainsi la nullité.

La non présentation par l’employeur aux représentants du personnel au cours d’une réunion de consultation et d’information du plan de sauvegarde, rend nulle la procédure de licenciement. Cette nullité oblige l’employeur à reprendre la totalité de la procédure.

3.    Fixation de l’ordre des licenciements

L’employeur doit arrêter les critères qui lui permettront de déterminer l’ordre des licenciements, c’est-à-dire quels salariés ou quels emplois seront licenciés.

La détermination de critères relatif à l’ordre des licenciements est indispensable aussi bien en cas de licenciement individuel que collectif. Les critères résultent en général de la convention collective. En cas d’absence d’accord, ces critères sont définis par l’employeur après consultation du CE ou à défaut, des délégués du personnel.

Critères retenus dans le code du travail :

ü  Les charges de famille

ü  L’ancienneté

ü  La situation des salariés

ü  La qualité professionnelle

Les critères doivent être appliqués au niveau de l’entreprise et par catégorie professionnelle. Les critères qui sont retenus par l’employeur sont portés à la connaissance du représentant du personnel et sur demande aux salariés concernés. Le salarié peut contester devant le juge prud’homal l’application des critères relatifs à l’ordre des licenciements. C’est à l’employeur de préciser les critères qu’il a mis en œuvre et de justifier le choix de licencier le salarié.

4.    Procédure de licenciement

Elle diffère selon que le projet concerne un seul salarié (licenciement individuel), entre 2 et 9 salariés (licenciement collectif sans obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde), au-delà de 10 salariés (licenciement économique avec obligation de mettre en place un plan de sauvegarde) dès lors que l’entreprise comprend au moins 50 salariés.

Section 3 : La démission

1.    Définition

Il y a démission lorsque le salarié décide de rompre le CDI. C’est une rupture unilatérale du contrat de travail à la seule initiative du salarié qui présente les caractéristiques suivantes : la démission n’a pas à être motivée, elle n’a pas besoin d’être acceptée par l’employeur et elle peut être librement mise en œuvre y compris par les représentants des salariés.

2.    Liberté du salarié

Il ne peut pas être porté atteinte aux droits des salariés de démissionner.

3.    Manifestation claire et non équivoque de la volonté

La démission doit résulter de la décision claire et non équivoque de rompre le contrat de travail : elle ne se présume pas. La démission n’est pas valable lorsqu’elle a été donnée sous la pression de l’employeur, dans un état psychologique anormal et suite à une faute de l’employeur.

4.    Forme de la démission

La loi n’exige aucune forme particulière pour que la démission ne soit valable. Le contrat de travail ou une convention collective peut prévoir une notification écrite recommandée avec AR.

5.    Rétractation de la démission

La démission est un acte unilatéral qui n’a pas à être accepté par l’employeur mais si un salarié remet sa lettre à un supérieur hiérarchique et revient sur sa décision le jour même, il ne peut pas être tenu démissionnaire. Idem pour les démissions données sous la colère.

Paragraphe 2 : Le préavis

Il résulte soit de la loi soit de la convention collective. Il n’est pas du lorsque le salarié est dans l’impossibilité de l’exécuter.

En principe les conventions collectives précisent que la durée du préavis pour un ouvrier est une semaine, un mois pour les techniciens, agents de maitrise et 3 mois pour les cadres.

Le salarié peut demander à l’employeur d’être dispensé du préavis, l’employeur n’est pas tenu d’accéder à une telle requête, cependant s’il accepte le salarié n’est pas payé.

Le préavis commence à courir à compté de la date de réception de la lettre de démission et pendant le préavis le salarié conserve les mêmes droits et les mêmes conditions de travail. Si le salarié adresse sa lettre de démission pendant ses congés, le préavis ne commence à courir qu’au retour des vacances.

Paragraphe 3 : Démission abusive

C’est lorsque la démission du salarié crée un préjudice à l’entreprise. Lorsqu’un salarié a rompu abusivement un contrat de travail et qu’il est recruté chez un nouvel employeur, ce dernier est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent lorsqu’il est intervenu dans la rupture, lorsqu’il a embauché un salarié qu’il savait lié par un contrat de travail et lorsqu’il a continué à occuper un salarié après avoir appris que celui-ci était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.

Paragraphe 4 : Incidences de la démission

Le salarié démissionnaire a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, au déblocage anticipé des droits à participation, aux primes et gratifications calculées proportionnellement au temps de présence… Par contre il n’a pas droit à une indemnité de rupture de contrat.

L’employeur doit remettre au salarié démissionnaire un certificat de contrat de travail, une attestation pour l’ASSEDIC et lui faire signer un reçu pour solde de tout compte. Le salarié démissionnaire ne peut prétendre aux indemnités d’assurance chômage ainsi que la résiliation d’un contrat de travail d’un représentant du personnel entraine la résiliation de son mandat.

Section 4 : Les autres modes de rupture

Paragraphe 1 : La prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié aux torts de l’employeur : le cas lorsque l’employeur n’exécute pas ce à quoi il s’est engagé auprès du salarié. Dans ce cas la rupture produit des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié peut prétendre à des indemnités de rupture dès lors que les faits invoqués le justificatif. Dans le cas contraire, il produit des effets d’une démission.

Paragraphe 2 : La résiliation judiciaire

A la demande du salarié aux torts de l’employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Cette résiliation judiciaire a les mêmes conséquences financière qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Paragraphe 3 : La retraite

1.    Départ volontaire

Pour qu’il y ait départ volontaire du salarié à la retraite donnant droit à des indemnités, il est nécessaire que le salarié demande la liquidation de sa pension de vieillesse (plus de 60 ans et 40 ans de cotisations).

Le salarié doit respecter un préavis qui est prévu par le code du travail ou par la convention collective si elle est plus favorable.

La loi prévoit ½ mois de salaire à partir de 10 ans d’ancienneté et 1 mois à partir de 15 ans. Elle est soumise à charge sociale (CSG et CRDS).

2.    Mise à la retraite

L’employeur peut mettre à la retraite le salarié avant 65 ans s’il accepte, s’il a ses droits. L’indemnité de retraite est de 1/10^ème par année d’ancienneté négocié et 1/5^ème à partir de la 10^ème année.

Paragraphe 4 : La rupture conventionnelle

Circulaire du 22 juillet 2008 : employeur et salarié peuvent rompre d’un commun accord le contrat de travail. Cette rupture nécessite l’intervention de la DDTE et elle ouvre droit aux allocations chômages.

La procédure :

1^re étape : pour s’engager dans ce type de procédure il faut avoir nécessairement organisé des entretiens : le salarié et l’employeur doivent s’être rencontrés pour négocier les termes de la rupture. Aucun formalisme n’est imprévu. Le salarié peut là aussi se faire assister pour l’entretien.

2^ème étape : Nécessité de conclure une convention qui mentionne la date de rupture du contrat, ses conditions et notamment le montant des indemnités dues au salarié. L’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter.

3^ème étape : L’homologation de la convention de rupture par le directeur de la DDTE. Ce dernier a 15 jours pour faire connaitre son accord.

Le lendemain du jour de l’homologation de la rupture le contrat est rompu. L’indemnité est la même que celle de l’indemnité légale du licenciement.  C’est le conseil des prud’hommes qui est compétent.